Professionel supervision

- styrker den faglige indsats

- giver personlig og faglig inspiration

- afhjælper samarbejdsproblemer

- forebygger udbrændthed

- fungerer som lederuddannelse

Nogle nødvendige definitioner:
Ordet supervision bør oversættes som ”overblik”, og dermed udtrykkes formålet med professionel supervision:
at modvirke personlighedsnedbrydende, individualiserende strategier.

Meget kort udtrykt er supervision en opklarende samtale. En samtale mellem supervisanden, den, der ønsker et problem belyst, og supervisor, den, der påtager sig at være en neutral og professionel samtalepartner ud fra sin erfaring og viden.

For at beskrive, hvad det er, der skal opklares, kan man sige, at supervision er oplæring i at skelne mellem personligt stof og faglige og organisatoriske forhold. Dermed bliver supervision et redskab til at lette arbejdssituationen og styrke selvfølelsen.
Alt, hvad det lader sig gøre at samle under et tag med et professionelt formål er en organisation. En fabrik, en uddannelsesinstitution, et konsulentfirma for eksempel. Organisatoriske forhold er så det, der ikke er personligt men fælles i organisationen.

Mere definition: Supervision er et avanceret oprydningsarbejde, der går ud på at belyse subjektive og objektive forhold i arbejdssituationen og afklare grænsefladerne mellem disse i forhold til:
1) personlighedens indflydelse på den professionelle praksis,
2) samarbejdsrelationer, herunder relationer til kolleger, elever, klienter,
3) kompetencefordeling,
4) ledelsesstruktur og beslutningspraksis,
5) personaleressourcer,
6) behov for relevant efteruddannelse og videnstilegnelse.

Denne opregning betyder ikke, at alle disse punkter er oppe i enhver supervision. Slet ikke. Eftersom supervis`on har til opgave at afklare grænseflader ud fra en konkret problemstilling, er det måske kun et eller to af punkterne, der dukker op konkre|. Men den helhed, der udtrykkes i de seks punkter og ikke mindst i mellemrummene eller grænsefladerne imellem dem, skal være bevidst for supervisor.

De fleste mennesker i vores kulturkreds er tilbøjelige til at individualisere, når de støder på problemer: ”Det er nok mig, der er noget i vejen med”, og derfor kommer de - vi - til at påtage os ansvaret for forhold, der intet har med personlighed eller indsats at gøre.
Reform og omstrukturering med tilføjelse af flere ansvarsområder medfører ofte, at de ansatte individuelt påtager sig den umulige situation og bare knokler. Det er nemt at blive helt kørt ned, når man påtager sig alt for meget ansvar og dermed arbejde.

Nogle nødvendige negative definitioner:
1) Supervision er ikke tvang og ikke straf. Det vil sige, at en medarbejder i en organisation, for eksempel en lærer i en undervisningsinstitution, ikke kan pålægges at gå i supervision. Supervision kan kun være et tilbud.
2) Supervision er ikke eksamen og ikke overhøring. Supervision har ikke til
hensigt at anfægte supervisandens kvalifikationer men tværtimod at styrke den pågældende i at anvende sine kvalifikationer. Supervisor har tavshedspligt, og kan altså ikke fungere som meddeler i forhold til organisationens ledelse.
3) Supervision er ikke psykoterapi. Vanskeligheder i et arbejdsforhold skal principielt ikke individualiseres, og terapi har ikke noget at gøre på en arbejdsplads. Supervision må imidlertid gerne fungere I forhold til personligheden og give helt personlige aha-oplevelser og ikke mindst personlig lettelse.

Anvendelsesområder for supervision
Der er groft sagt tre anvendelsesområder for supervision. Disse anvendelsesområder overlapper i praksis som regel hinanden:
1) Faglig afklaring
2) Organisatorisk afklaring
3) Lederuddannelse

Faglig afklaring: For alle behandlere, det vil sige psykologer, psykoterapeuter, læger og psykiatrisk plejepersonale, er supervision helt uomgængelig. Supervisionen skal sikre, at behandleren ikke ukonstruktivt styres af personlige motiver i behandlingen af klienter eller ”fanges” i det psykologiske spil med klienten.
Denne anvendelse er også ønskelig for lærere og for rådgivnings- og plejepersonale. Lærere er f.eks. meget udsatte i forhold til at blive ”fanget” i et psykologisk spil med en elev eller en gruppe af elever, der ”kører” på læreren.

Organisatorisk afklaring: Dette aspekt indgår altid i supervision. Afklaring af grænserne mellem faglige, organisatoriske og personlighedsmæssige områder styrker medarbejderen i forhold til at samarbejde, til at tage organisatoriske initiativer og til at anerkende begrænsningerne i en given arbejdssituation eller organisatorisk struktur. På individuelt plan betyder den organi-satoriske afklaring lettelse og overblik; på strukturplan kan den organisatoriske afklaring give anledning til at overveje arbejdsgange, kommandoveje og ansvarsfordeling.

Lederuddannelse: Det organisatorisk afklarende aspekt kan systematiseres som basal uddannelse af ledere og mellemledere. Ved tildeling af en supervisor skabes mulighed for umiddelbar diskussion og bearbejdning af opståede vanskeligheder eller af strukturelle forhold. Den nye leder får herved en enkel og effektiv støtte til problemløsning, og den erfarne leder får lettelse og inspiration.

Hvordan foregår det?
I supervisionen vil man typisk behandle faglige emner eller situationer og forløb fra arbejdet. Det sker mest i form af samtale ud fra supervisandens gennemgang af et forløb, men det kan også foregå f.eks. ved hjælp af rollespil af en given situation.
Supervision kan foregå individuelt eller gruppevis. Grupperne kan være mindre eller større. Ved gruppesupervision må deltagerne være indstillet på at overholde tavshedspligt med hensyn til de forhold, de gennem supervisionen får kendskab til. Supervisor har - som nævnt tidligere - under alle omstændigheder tavshedspligt.

Supervisor må være neutral i forhold til supervisanden(erne). Supervisor er selvsagt ikke ufejlbarlig, og det gælder om at have så få relationelle fejlkilder som muligt.
Det går for eksempel slet ikke an, at en leder eller mellemleder fungerer som supervisor for sine underordnede, for da vil lederrollen og supervisorrollen ikke kunne holdes ude fra hinanden, og supervisionen får meget let karakter af tilrettevisning.
Gensidig supervision i personalegrupper kan også nemt løbe ind i problemer med roller, for både gode og dårlige samarbejdsrelationer kan lægge hindringer i vejen for ordentlig supervision.